Die Online-Games-Branche boomt in Deutschland, die Firmen verdienen viel Geld und werden von Investoren hofiert. Dennoch ist das Geschäft nicht ohne seine Herausforderungen.

Was angesichts der gesamtwirtschaftlichen Lage erstaunlich scheint: Personal stellt eine zentrale Herausforderung für die Unternehmen dar. Viele der Unternehmen stehen nun vor neuen Entwicklungsstufen. Der Aufbau professioneller und belastbarer Strukturen und die Internationalisierung sind die nächsten Schritte. Bigpoint, Travian, Gameforge und Innogames haben es erfolgreich vorgemacht und bei Playnik und anderen steht die Internationalisierung bevor.

Dies bedeutet starke Veränderungen auf der Personalseite. Strukturen müssen erarbeitet und aufgebaut werden und mit den richtigen Mitarbeiter gefüllt werden. Um diese in der notwendigen Menge und Güte zu bekommen, müssen neue Recruitingstrategien entwickelt werden.

Nicht wenige Games Unternehmen haben sich aus der genialen Idee junger Gründe entwickelt und sind dann sehr rasch gewachsen. Das dafür notwendige Personal wurde aus dem persönlichen Umfeld oder aus dem engeren Kreis der Games Begeisterten gewonnen. Der Schwerpunkt lag auf guten Entwicklern und den notwendigen Serverkapazitäten. Für den Aufbau von Unternehmensstrukturen blieb wenig Zeit und Funktionen außerhalb der eigentlichen Produktentwicklung und dem Betrieb erschienen lange nachrangig.

Welche Schritte sind nun notwendig, um von der Personalseite den Erfolg weiterhin sicherzustellen?

Ein drängendes Problem ist es, genug Entwickler, Administratoren und Game-Designer zu bekommen. Hier haben die Games-Anbieter damit zu kämpfen, als Unternehmen nicht richtig wahrgenommen zu werden. Selbst wenn die Produkte bekannt sind, fehlen Kandidaten oft die Vorstellung für die Größe und Substanz der Unternehmen. Sie können sich die Bedeutung der Branche nicht vorstellen. Potenziert tritt dies Problem an den Hochschulen auf, da die Studierenden allgemein noch sehr vage Vorstellungen vom Arbeitsmarkt haben und sich angesichts der Intransparenz am ehesten auf die ihnen bekannten Konzerne fokussieren.

Dabei haben Online-Games Anbieter durchaus Punkte, die sie gegenüber den bekannten Unternehmen sehr attraktiv für Kandidaten machen. Dies sind zum Beispiel:

- flache Hierarchien
- ein dynamisches Umfeld
- Internationalität
- offene und lockere Kultur
- die Möglichkeit kreativ zu sein

Diese Vorteile und die Substanz und Dynamik der Unternehmen gilt es transparent zu machen. Ein gutes Personalmarketing insbesondere Hochschulmarketing ist dabei wichtig.

Gameforge macht es vor. Das Unternehmen veranstaltet Tage der offenen Tür. Hier können potentielle Bewerber hautnah erleben, wie es sich anfühlt, bei dem Unternehmen zu arbeiten, mit welchen Menschen man dort zusammentrifft und mit welchen Themen sie sich gerade beschäftigen.

Es ist sinnvoll, Kontaktveranstaltungen an Universitäten, Netzwerktreffen, Fachtagungen oder betriebseigenen Events zu nutzen, um Öffentlichkeit zu schaffen und Mitarbeiter in Kontakt mit potenziellen Mitarbeitern zu bringen, denn tolle Persönlichkeiten ziehen ebensolche an. Auch Internetforen, Communities, Vernetzungsplattformen und Blogs bieten(virtuell) für beide Seiten vielfältige Möglichkeiten, ins Gespräch zu kommen.

Eine andere Idee sind Wettbewerbe oder Gewinnspiele. Warum nicht in Kooperation mit Hochschulen einen Programmierwettbewerb starten?

Allerdings reicht es nicht, nur einmalig Aufmerksamkeit zu erzeugen, sondern man braucht Nachhaltigkeit in der Kommunikation und die anschließenden Prozesse müssen gut organisiert sein. Sonst kann sich die Aufmerksamkeit auch ganz schnell in negative wenden.

Gerade Entwickler haben oft mehr als nur die eine Jobchance, daher gilt es einen transparenten und schnellen Rekrutierungsprozess sicherzustellen. Die Schaffung einer eigenen Personalabteilung wurde bislang nur in wenigen Unternehmen der Branche umgesetzt, lohnt sich aber!

Mit der zunehmenden Größe und Professionalisierung der Unternehmen, werden aber nicht nur Entwickler gebraucht. Kaufmännische und administrative Funktionen werden wichtiger. Doch Sales-Leute oder Marketingverantwortliche kann man nicht mit besonders spannenden Technologien locken.

Bis zu einer bestimmten Größe hat man es mit Begeisterten zu tun. Später ist man Arbeitgeber und nicht mehr eine Clique von Gleichgesinnten. Auch dies gilt es zu verstehen und dann Instrumente zu finden, um Personen zu rekrutieren und zu integrieren, die nicht aus Begeisterung für das Game kommen.

Gerade bei den kaufmännischen Positionen fällt ins Gewicht, dass das Image außerhalb der Gamesbranche ein anderes ist als innerhalb. Selbst Onlinern fällt es bisweilen schwer, negative Presse auszublenden, wie ungerechtfertigt diese im Einzelfall auch sein mag.

Um diese Wahrnehmung zu verändern, gilt es auch hier, Transparenz zu schaffen und sowohl Unternehmenskultur als auch die wirtschaftliche Substanz deutlich zu machen. Öffentlichkeitsarbeit, positive Identifikationsfiguren und gutes Employer Branding sind hier ebenso hilfreich wie ein Personalberater, der als Mittler die Diskrepanz zwischen der Wirklichkeit und der Wahrnehmung überbrücken kann.

Über die Autoren:

Christiane Müller studierte Wirtschaftssoziologie mit dem Schwerpunkt Betrieb und Personal. Während des Studiums arbeitete sie beim Wirtschaftsforschungsinstitut HWWA sowie in mehreren Projekten der Arbeitsmarkt- und Berufsforschung.

Seit 2003 ist sie als Beraterin bei der Dwight Cribb Personalberatung GmbH, einer führenden Personalberatung für die digitale Wirtschaft, tätig. Als Spezialistin für die  Personalgewinnung in engen Arbeitsmärkten berät sie die führenden Unternehmen aus den Bereichen Online, Neue Medien, E-Commerce, Mobile, Telekommunikation und Technologie. Dabei besetzt sie sowohl Geschäftsführungspositionen als auch Führungs- und Spezialistenpositionen in allen Funktionsbereichen der digitalen Wirtschaft. Zusätzlich verantwortet sie für das eigene Unternehmen die Rekrutierung und Einarbeitung des Beraternachwuchses.

Dwight Cribb ist Gründer und Geschäftsführer der gleichnamigen Personalberatung. Seit über elf Jahren berät er Unternehmen aus den Neuen Medien und der Gamesbranche in Personalfragen und ist mit seinem Team jährlich für circa 80 Managementwechsel in der Branche verantwortlich.

Der gebürtige Hamburger mit britischem Pass studierte Marketing und Psychologie in Schottland und absolvierte anschließend einen MBA mit Schwerpunkt International Business. Bevor er in die Personalberatung wechselte, war Cribb bei innovativen Unternehmen aus den Bereichen elektronische Business Informationen und Videoconferencing tätig.

Dwight Cribb ist außerdem Chairman des Aravati Global Search Network, einem Netzwerk von 12 Personalberatungen in Europa, USA und Asien sowie Geschäftsführer von Myynto, einem Unternehmen für Personaloutsourcing.

Dieser Eintrag wurde am Thursday, den 19. November 2009 um 08:39 Uhr erstellt und ist in der Kategorie Fachartikel zu finden. Du kannst die Kommentare zu diesen Eintrag durch den RSS 2.0 Feed verfolgen. Du kannst einen Kommentar schreiben, oder einen Trackback auf deiner Seite einrichten.